Talep ve sipariş azalması, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi durumlarda, satış gelirleri düşen bazı işletmeler personel maliyetlerini azaltmak amacıyla işçi çıkarma yolunu tercih etmektedirler.
Böyle bir durumda, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilmektedir.
Talep ve sipariş azalmasının işçi çıkarılması için geçerli bir neden olarak kabul edip edilip edilmemesi hangi kriterlere bağlıdır?
Bu konudaki, Yargıtay içtihatlarına göre;
1- 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren iş yeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, iş yerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iş yeri içi sebeplerdir.
2- İşçinin iş sözleşmesini işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri nedeniyle feshetmek isteyen işverenin öncelikle bu konuda karar alması ve bu kararda istihdam fazlalığını açık bir şekilde ortaya koyması icap etmektedir.
3- İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce; fazla çalışmaları kaldırmış olması, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmesi, işi zamana yayması, işçiyi başka işlerde çalıştırması, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmaya çalışması gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak başvurmuş olması gerekmektedir.
4- İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulaması, icap etmektedir. İşten çıkarılan işçinin yaptığı aynı iş için başka işçinin işe alınması işverenin fesih kararında tutarlı olmadığını göstermektedir. İşveren fesihte keyfi davranmamış olmalı ve fesih kaçınılmaz olmalıdır.
Sonuç olarak, talep ve sipariş azalmasının işçinin işini etkileyerek onun çalıştırılmaya devam ettirilmesi ihtiyacını ortadan kaldırmış olduğunun, fesih ile elde edilmek istenen sonuca fesihten başka yolla varılamadığının, feshin kaçınılmaz olduğunun ve feshe son çare olarak başvurulmuş olduğunun işe iade davası sürecinde işverence ispat edilmesi gerekecektir.
Kaynak; 4857 sayılı Kanun, 18, 19, 20, 21. Maddeler.
Yargıtay 22.HD. 20.6.2016 E.2016/15357 K.2016/18551
Yargıtay 22.HD. 14.4.2016 E. 2016/7791, K. 2016/10835
