Zaman zaman işçinin talebi, işyerinde üretime ara verilmesi veya ekonomik gerekçelerle ücretsiz izin uygulaması yapılmaktadır.
Ücretsiz izin, işçinin ve işverenin karşılıklı anlaşması sonucunda hayata geçirilecek bir uygulamadır.
Ücretsiz izin, esas itibariyle bu talebin işçiden gelmesi ve işverenin de bu talebi onaylamasıyla söz konusu olabilecektir.
Dolayısıyla ücretsiz izin sürecinde işçinin iş görme edimini, işverenin ise ücret ödeme yükümlülüğünü yerine getirmesine gerek bulunmamaktadır. Bu karşın işçinin sadakat borcu ve rekabet etmeme borcu devam etmektedir.
Ücretsiz izin almak isteyen işçinin, işverene yazılı olarak başvurması ve işverenin yazılı dilekçeyi işçinin özlük dosyasında muhafaza etmesi sürecin kanıtlanabilirliği açısından önem arz etmektedir.
İş Hukuku'nda ücretsiz izin uygulamasının üst sınırı belirtilmemiştir. Diğer bir anlatımla, işçinin ne kadar süreyle ücretsiz izin talep edebileceği ve işverenin ne kadar süreyle ücretsiz izni onaylayacağı, işçi ve işverenin anlaşmasına bağlı olarak değişmektedir.
İşçi lehine yorum ilkesi gözetilerek, işçinin haftanın bir günü ücretsiz izin alması hafta tatili hakkını etkilemeyecek, ilgili bir gün için çalışmış gibi değerlendirilecektir. Bu husus 4857 sayılı İş Kanunu'nun 46'ncı maddesinde hüküm altına alınmıştır: "c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri" çalışılmış gibi hesaba katılmaktadır. Nihayetinde bir gün ücretsiz izin hafta tatili açısından çalışılmış gibi sayılacaktır. Fakat bu konuda farklı görüşler bulunduğunu ifade etmek gerekir.
Ancak işverenin tek tarafları olarak işçiyi ücretsiz izne göndermesi iş hukuku bakımından doğru bir uygulama değildir.
İşveren tarafından işçinin tek taraflı ücretsiz izne çıkarılması Yargıtay içtihatlarına göre işveren feshi olarak kabul edilmektedir.
Dolayısıyla çalışanların kabulü olmadan işveren tarafından tek taraflı iradesi ile çalışanları ücretsiz izne çıkartılması halinde; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, bakiye yıllık izin ücreti ödenmesi gerekecektir.
Aynı zamanda işçinin işe iade davası açma hakkının saklı olduğu unutulmamalıdır.
Ek olarak, çalışan ücretsiz izin günlerine ait ücret farklarını talep edebilecektir. Dolayısıyla ay başına iki asgari ücret idari para cezası ve asgari ücret desteğinin iptali riskleri gündeme gelecektir.
Yargıtay'ın örnek kararında işverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne göndermesinin, işveren tarafından yapılan fesih olduğu ifade edilmektedir.
"Fesih bildiriminde "fesih" sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işyerine alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Yargıtay'a göre, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden "işverenin feshi" olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır." (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2017/15110, Karar Numarası: 2020/2319, Karar Tarihi: 17.02.2020).
Nihayetinde, ücretsiz izin süreci, işçiden gelen yazılı talep doğrultusunda başlatılmalıdır. Eğer işveren bu talebi onaylarsa iş sözleşmesi askıya alınabilecektir.
Ücretsiz izin süreci işverence tek taraflı olarak yürütülürse yukarıda sayılı riskler gündeme gelecektir.
