İşten ayrılan veya işten çıkarılan çalışanın, iş sözleşmesinin feshinin ardından belli bir süre sonra yeniden aynı işverene bağlı olarak tekrar işe alınması durumunun, deneme süresine ve yıllık izin hakkına etkilerini ele alacağız.
1-Deneme süresi
İşveren ve işçinin iş sözleşmesine bir deneme kaydı koymaları halinde, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
Peki, işçinin deneme süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olduğu işyerinden ayrılıp, bir süre sonra tekrar aynı iş yerinde çalışması söz konusu olursa, işveren ikinci defa deneme süresi koşulunu ileri sürebilir mi?
Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde yer alan “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” hükmü gereğince, işverenin işçiyi deneme süresine tabi tutma hakkını iyi niyet çerçevesinde kullanması gerekir.
Bu itibarla, geçerli bir neden olmadıkça aynı işçinin, aynı işyerinde ikinci kez deneme süresine tabi tutulması kaydı iş sözleşmesine konmamalıdır.
Ancak, eski işçinin, iş yerinde iş teknolojisi değiştikten sonra tekrar işe alınması veya aynı işyerinde eski pozisyonundan farklı bir görev için işe alınması gibi, işçinin ikinci kez deneme süresine tabi tutulmasını haklı kılacak sebeplerin mevcudiyeti durumunda, işveren işçiyi tekrar deneme süresine tabi tutabilir.
2-Yıllık izin
İşçinin iş sözleşmesinin feshinin ardından belli bir süre sonra aynı işveren tarafından tekrar işe alınması halinde, önceki çalışma dönemindeki çalışma süreleri yıllık izine hak kazanma açısından dikkate alınır mı? Bu soruya Yargıtay şu şekilde cevap vermektedir;
"Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz." (Y.9HD. 5.3.2015 gün, 2013/12974 E. 2015/9346 K. )
Yargıtay kararını bir örnekle açıklayalım;
İşçinin 1 yıl 4 ay hizmeti varken yasal hakları ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini varsayalım. Bir yıllık hizmeti kendisine yıllık izin hakkı sağlamaktadır. İşçinin yıllık iznini kullanmış olması ya da izin ücretinin fesihte işverence ödenmesi suretiyle bir yıllık çalışma süresi tasfiye edilmiş olmakta, geriye tasfiye edilmemiş 4 aylık çalışma süresi kalmaktadır. İşçinin daha sonra aynı işverence işe tekrar alınması durumunda söz konusu 4 aylık tasfiye edilemeyen çalışma süresi yeni dönem hizmet süresine eklenir ve işçi 8 ay çalışmakla yıllık izne hak kazanır.
