Dinlenme, anayasal bir haktır. Çalışanların yıl içerisindeki çalışmalarına bağlı yorgunluklarını telafi etmeleri ve moral motivasyonlarını kazanabilmesi için çalışanların yıllık izin kullanması önem taşımaktadır.
Yani yıllık ücretli izin çalışanların en temel ve anayasal dinlenme haklarından bir tanesidir. Dolayısıyla mutlaka usulüne uygun kullandırılması gerekmektedir.
Yıllık izin hakkını kullanan işçi her ne kadar iş görme edimini yerine getirmiyor olsa dahi hastalanması halinde, adına geçici iş göremezlik raporu düzenlenmesinde bir engel bulunmamaktadır.
Esasen rapora denk gelen günler, yıllık izinden mahsup edilmemektedir. Bu husus her ne kadar işyeri yönetmeliğinde veya iş sözleşmesinde hüküm altına alınmış olsa dahi geçerli olduğu söylenemez.
Diğer bir anlatımla, yıllık izinde olunan sürelerde rapor alınması halinde yıllık izinle rapor süresinin iç içe geçeceğine dair hüküm bulunsa da bunun geçerli olması beklenemez.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 56'ncı maddesinin dördüncü fıkrasında, "işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez." hükmü yer almaktadır.
Dolayısıyla raporlu olunan sürelerin yıllık izin sayılamayacağı veya mahsup edilemeyeceği Kanunda açıkça belirtilmiş ve emredici hukuk kuralı olarak hüküm altına alınmıştır. Bunun aksine hayata geçirilecek uygulama Kanun'a aykırılık oluşturacaktır.
Nihayetinde, yıllık ücretli izinde bulunan sürelerde rapor alınması durumda, yıllık izin süresi işlemeye devam etmeyecek ve rapor süresi başlayacaktır. Bu sürecin işveren tarafından yazılı olarak tutanak altına alınması önem arz etmektedir.
Yıllık izinde rapor alan işçinin işvereni mutlaka bilgilendirmesi ve işverenin de buna göre aksiyon alması gerekmektedir. İşçi ve işverenin bu bilgi paylaşımı, organizasyonlardaki karışıklıkların da gündeme gelmesini engelleyecektir.
Bu noktada tartışmalı olan durum, yıllık izin süresinde rapor alan işçinin kalan yıllık izninin ne olacağıdır. Dolayısıyla ilgili konuda iki seçenek bulunmaktadır:
Birinci seçenek, Yıllık izin süresi rapor süresi kadar ileri uzayacaktır. Diğer bir anlatımla işçinin yıllık izinden işyerine döneceği tarih rapor süresi kadar ileriye uzayacaktır.
Örneğin, yıllık izinden döneceği tarih 06.02.2024 tarihi olan bir işçinin 3 günlük geçici iş göremezlik raporu aldığında, yıllık izinden döneceği tarih 10.02.2024 tarihi olacaktır.
İkinci seçenek ise rapor süresi sonunda öngörülen yıllık izin süresi bittiyse işçi işyerine iş görme edimini devam etmesi için çağrılabilir. Çünkü işveren yıllık izin konusunda bir organizasyon yapmış ve iş akışını buna göre hazırlamıştır. Bu durumda kalan yıllık izin hakkı korunacak ve daha sonraki bir zaman aralığında tekrar kullanılacaktır. Bu noktada işverenin yönetim hakkının da gözetildiği söylenebilir.
Sonuç olarak, çalışanın yıllık ücretli izinde rapor almasının önünde bir engel bulunmamaktadır. Süreler açısından ise işçi lehine yorum ilkesi gözetilirken işverenin yönetim hakkı da değerlendirilmelidir. Ancak her durumda geçici iş göremezlik raporu alan çalışanın yıllık izin hakkını tam olarak kullandığını ifade etmek doğru olmayacaktır.
