İşçinin, işverene karşı en temel borçlarından biri de iş görme edimini yerine getirmesidir. İşçi iş görme edimini yerine getirirken, işyeri kurallarına, iş sözleşmesi yükümlülüklerine ve işverenin talimatlarına da uyması gerekmektedir.
Dolayısıyla işçi, iş ilişkisi devam ederken geçerli bir mazereti olmadan veya haber vermeden işe devamsızlık yapmamalıdır.
Nitekim işçinin sık sık devamsızlık yapması ve işe geç gelmesi çalışma düzenini ve iş akışını bozabilecek nitelikte bir davranıştır.
Bu davranış neticesinde işverenin zarara uğraması da söz konusu olabilecektir.
İşçinin geçerli bir mazereti olmadan kanunda belirtilen süreler kadar devamsızlık yapması 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II/g bendi uyarınca işverene haklı nedenle derhal fesih yetkisi vermektedir.
"g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi."
Devamsızlık, o gün için iş görme borcunun tamamının işçi tarafından yerine getirilmemesini ifade eder.
Bu bağlamda, işçinin çalışma saatlerine aykırı şekilde işe geç gelmesi veya iş süresinden daha az çalışması durumları, İş Kanunu'nun 25/II/g bendi uyarınca ifade edilen devamsızlık hallerinden değildir.
Yargıtay'ın güncel bazı kararlarında ise işe geç gelmeyi alışkanlık halinde getiren, her defasında durumun tekrarlanmayacağını savunmasında belirtmesine rağmen, aynı tutumu sürdüren işçinin bu davranışının iş sözleşmesinin feshinde "geçerli sebep" oluşturduğuna hükmedilmiştir.
Dolayısıyla işe sık sık geç gelen çalışanın iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilecektir.
Geçerli nedenle yapılacak fesihte, feshin son çare ilkesine uygun hareket edilmesi gerekir. Sık sık işe geç gelen çalışan için feshin son çare ilkesinin işletilmesi, çalışanın uyarılması ve savunmasının alınmasına bağlıdır. Çalışan yazılı olarak uyarıldıktan ve savunması alındıktan sonra aynı davranışı sürdürüyorsa bu durumda geçerli nedenle fesih gündeme gelebilecektir.
İşveren, geçerli nedenle fesih yapması durumunda ihbar sürelerine dikkat etmelidir. Nitekim ihbar sürelerine uyulmadığı durumda ihbar tazminatının ödenmesi gerekir.
Geçerli nedenle fesih, kıdem tazminatı ödenmesini de gündeme getireceğinden eğer işçinin 1 yıl ve üzeri kıdem süresi bulunuyorsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.
Ek olarak işçinin kullanmadığı yıllık izinleri için yıllık izin ücreti de fesih ile beraber ödenmelidir.
Sık sık işe gelmesinden dolayı, geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedilen çalışanın işten ayrılış kodu "4 – Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi" olarak bildirilmelidir. Bu kod ile işçinin işsizlik ödeneğine başvurma imkanı da bulunmaktadır.
İş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilen çalışanın, eğer iş güvencesi kapsamındaysa, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu savunarak işe iade davası açma hakkının saklı olduğu unutulmamalıdır.
Bu süreçte işverenin geçersiz fesih riskini almaması için feshin son çare olması ilkesine uygun hareket etmesi gerekmektedir.
