Aileyi güçlendirme ve kadın istihdamı politikalarında esnek çalışma modeli

Ailenin güçlendirilmesi için iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik adımlar, kadınların çalışmak ve anne olmak ikilemi arasında kalmayacağı çalışma modellerine yönelik olmalıdır. Çalışma hayatında kadınlara özgü düzenlemelerin geliştirilmesi ve kadınların anne olmaktan kaçınmalarının nedenlerini ortadan kaldırmaya yönelik desteklerin sağlanması önem taşımaktadır.

Doç. Dr. Hatice Altunok/ Jandarma ve Sahil Güvenlik Akademisi

Personel politikaları, kurum ve kuruluşlarının görevlerini yerine getirmesini sağlayacak beşeri güce ilişkin süreçleri anlatır. Personelin seçiminde, istihdamında, eğitiminde ve değerlendirilmesinde esas alınacak yol ve yöntemlerin bütünü personel politikalarını oluşturur. Personel politikalarının ücret, kariyer, performans gibi farklı alt politika alanları vardır. Bu alt alanların bir boyutunda ise personel politikalarında cinsiyet esaslı çalışmalar yer alır. Kadınlar ve erkekler, kamuda ve özel sektörde çalışma hayatının genel ilkelerine tabidir. Bununla birlikte erkek emeği esasında gelişen bu genel ilkelerin yanında, farklı özelliklerine göre engelliler, yaşlılar, kadınlar gibi toplumsal kesimlere özgü ilkeler de gelişmiştir.

Sanayi Devrimiyle birlikte artan işgücü ihtiyacının karşılanması için kadınlar hane dışında çalışma hayatında yer almaya başlamış ve çalışma ilkeleri yapılan kadınlara yönelik ayrımcılık esasında şekillenmiştir. İşin niteliği, ücreti, güvencesi gibi unsurların kadın ve erkek çalışanlar arasında belirgin farklılıkların olması, kadınların bu ayrımcılığı gidermeye yönelik mücadele etmelerini gerektirmiştir. Kadınların vasıflı işlerde yer alma, erkeklerle eşit ücret gibi talepleri toplumsal hareketlerle dile getirilmiştir. Kendisini yönetenlerin seçiminde kadınların oy kullanma, eğitime erişebilme, mülkiyet gibi tüm hakları kadınlar için büyük mücadelelerin sonucu elde edilmiştir. Kadınlara erkekler tarafından tanımlanmış rollere, coğrafyası ve gelişmişlik düzeyi farketmeksizin dünyanın her yerinde itirazlar gelmiştir.

Kadının kendine tanımlanmış rollere karşı mücadelesi 19. yüzyılın ortalarından bugüne sistematik olarak devam etmektedir. Bu çabalar günün değişen şartlarına göre farklı içeriklere bürünürken, emeğine ihtiyaç duyulduğu için çalışma hayatına giren kadının, son yıllardaki demografik öngörüler nedeniyle anne ve çalışan niteliklerini birlikte nasıl sürdürebileceği konusu ön plana çıkmıştır.

İş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının amacı

Kadın istihdamının sürdürebilirliğinin sağlanması için hükümetlerin, iş ve aile yaşamını dengeleyen politikalar üretmesi gerekmiştir. 1990'lardan sonra iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikaları üzerine çalışmalar yoğunlaşmıştır. İsveç, Norveç, Finlandiya, Avustralya, Kanada gibi pek çok ülkede ebeveyn izni, esnek çalışma saatleri, uzaktan çalışma, kamu destekli kreş ve çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması gibi iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikaları kapsamında uygulamalar geliştirilmektedir.

Aile ve iş yaşamını dengelemeye yönelik olarak çalışan anneler için; analık izni-süt izni süreleri, doğum sonrası çalışma sürelerinde esneklik, kreş ve gündüz bakımevleri ihtiyacının giderilmesi için adımlar atılmakla birlikte henüz beklenen düzeyde değildir.

Aile ve iş yaşamını uyumlaştırma politikalarının geliştirilmesinin bir zorunluluk olarak politika gündemi haline gelmesinde tetikleyici faktörlerin başında doğurganlık oranlarının birçok ülkede düşmesidir. BM verilerinde 1950'li yıllarda kadın başına düşen ortalama doğum sayısı yaklaşık olarak 5 iken, 2021'de dünya genelinde kadın başına düşen ortalama doğum sayısı 2,3 olarak kaydedilmiştir. BM tahminlerine göre, 2050 yılında küresel doğurganlık oranının yüzde 95 olasılıkla kadın başına 1,88 ile 2,42 doğum arasında olması öngörülmektedir.

Dünya genelinde, 2022'de yaşlı nüfusun toplam nüfusa oranı yüzde 10 civarında iken, 2050 yılında bu oranın yaklaşık yüzde 16'ya çıkması öngörülmektedir. TÜİK verilerine göre; Türkiye'de ise yaşlı nüfusun oranı, gelecek on yıllarda artarak; 2030'da yüzde 12,9, 2040'ta yüzde 16,3, 2060'ta yüzde 22,6 ve 2080'de yüzde 25,6 seviyelerine ulaşması beklenmektedir. 2018'de 65 yaş ve üstü nüfus 7 milyon 186 bin 204 kişi iken, son beş yılda yüzde 21,4 artarak 2023'te 8 milyon 722 bin 806 kişiye ulaşmıştır. Aynı dönemde yaşlı nüfusun toplam nüfus içindeki payı ise 2018'de yüzde 8,8 iken, 2023'te yüzde 10,2'ye yükselerek iki basamaklı bir orana ulaşmıştır.

Ülkemizin de karşı karşıya kaldığı doğurganlık oranlarındaki düşüş ve nüfusun yaşlanması pek çok kamu politikası alanının ortaklaşa çözüm üretebileceği meselelerdir. Bu bağlamda öncelikle personel politikalarında, aile politikalarına katkı sunabilecek alternatif modeller gündeme gelmektedir. Politika alanlarının kesiştiği bu noktada 1980'lerin başında ortaya çıkan esneklik kavramının kapsamından yararlanılmaya çalışılmaktadır. Kadınların hem istihdamda kalabilmesi hem de anne olmalarını desteklemeye yönelik olarak esnekliğin çeşitli boyutları üzerine değerlendirmeler artmaktadır.

Aile ve iş yaşamı dengesini sağlamak üzere esneklikten yararlanılırken öncelikle istihdam güvencesi esasında, çalışma sürelerinde ve biçimlerinde esneklik yöntemleri üzerine düşünülmelidir. Bu aşamada Covid süreci, çalışma mekânı ve zamanı ile ilgili zaruri olarak uygulanan esnek modellerde önemli bir birikim oluşturmuştur.

Kadın istihdamının sürdürülebilirliği

Covid sürecinde elde edilen bu birikim ailenin güçlendirilmesi ve kadın istihdamının güvenceli bir şekilde devam etmesi için alternatif çalışma modelleri geliştirmeye katkı sunacaktır. On İkinci Kalkınma Planında, kadın istihdamını arttırmaya yönelik kurumsal bakım olanaklarının ekonomik ve fiziki erişilebilirliğinin arttırılması, uzaktan çalışma gibi esnek çalışma modellerinin kayıtlı ve güvenceli bir şekilde uygulanması ve yaygınlaştırılmasının sağlanması hedefler arasında belirlenmiştir.

Ailelerin güçlendirilmesi ve kadın istihdamının sürdürülebilirliği için üretilecek politikalar iç içe geçmiş alanlardır. Ailenin güçlendirilmesi için iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik adımlar, kadınların çalışmak ve anne olmak ikilemi arasında kalmayacağı çalışma modellerine yönelik olmalıdır. Bu doğrultuda çalışma hayatında kadınlara özgü düzenlemelerin geliştirilmesi ve kadınların anne olmaktan kaçınmalarının nedenlerini ortadan kaldırmaya yönelik desteklerin sağlanması önem taşımaktadır. Babalar için doğum izni sürelerinin uzatılması ve böylece çocuk bakımında daha çok rol almaları teşvik edilmelidir.

Çocuk sahibi olan ailelerde vergi indirimleri, doğum yardımları ve çocuk bakım desteği gibi finansal teşviklerin geliştirilmesiyle değişen ekonomik şartlara yönelik ailelerin endişelerinin azaltılmasına yardımcı olacak modeller uygulanmalıdır.